鍼灸師 求人の注意点
年齢という基準を用いることなく、辞めさせるべき労働者をどのように「選別」し、実際にどのように辞めてもらうか、という問題である。
若い社員が多い会社なので、喫緊の課題ということではないかもしれないが。
年功賃金・年功的処遇と定年制定年なしのエイジフリー社会では、雇用終了の局面だけでなく、企業の人事管理制度のあり方、労働者側からみればその処遇のされ方も変わらざるを得ない。
年功賃金・年功的処遇という日本の伝統的な人事管理の仕組みをそのまま維持するのは難しくなるはずである。
定年制と年功賃金・年功的処遇の関係をわかりやすく表す有名なグラフがある。
いわゆるラジアーの理論図式だ。
これまで多くの日本企業が、労働者が新卒で入社し、基本的には年齢とともに給料も役職も上がっていき、その会社で定年まで勤め上げる、というスタイルを基本的な前提として人事制度を組み立ててきた。
言い換えれば、長く一つの会社に勤めないと損な仕組みをつくってきた。
労働者に長く勤めてもらうにはどうしたらいいか。
長く勤めないと損な仕組みで賃金を払えばいい。
まず入社したときの能力（貢献度）をＢとする。
しかしこのとき会社はＡしか賃金を払わない。
つまり言葉は悪いがＡ−Ｂだけ「搾取」するわけだ。
しかし長く勤めていくと、徐々にこの賃金と貢献度の差が詰まってくる。
おそらく40歳くらいのＥでイコールになり、Ｒ（定年）のところでは貢献度以上の、つまりやった仕事以上の賃金をもらえることになる。
つまり定年直前はＣ−Ｄの分だけ多くもらうということだ。
この仕組みの下では、会社を早く辞めるのは損である。
定年まで勤め上げれば、若い頃「搾取」された△ＡＢＥの部分が△ＣＤＥの部分で補われて、定年でちょうど釣り合う。
つまり、一生この会社にいれば、最終的には貢献度に見合った賃金をもらえるが、早く辞めると損をする。
これまでの日本の会社はこうやって賃金を払ってきた。
最近はあまり聞かないが、かつて「窓際族」という表現が流行ったのをご存じだろうか。
定年間際の労働者が職場で余っている、仕事しないで窓際にずっと座って新聞読んでいるだけなのに給料だけは高い、そういう中高年社員（部長じゃないけど部長待遇、ぐらいの人が多いというイメージだ）を鄭楡するときに使われる表現だ。
しかし窓際族の存在は、ある意味日本的な雇用システムでは当然なのだ。
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